HR minst strategische afdeling’

CEO’s vinden de HR-afdeling het minst belangrijk als het gaat om strategische waarde.

Een groot aantal CEO’s en top executives menen dat HR het minst strategische waarde toevoegt van alle managementfuncties. Dat zegt general manager Simon Mitchell van DDI, een Brits adviesbureau voor talentmanagement. De topman reageerde op de website van het Britse HRmagazine op onderzoek van DDI onder 13.000 wereldleiders en 1500 HR-directeuren.

Meerderheid HR ‘businesspartner’

Dat onderzoek laat zien dat de meerderheid (60 procent) van de HR-leiders hun eigen afdeling zien als ‘businesspartners’, wat het onderzoek definieert als het uitwisselen van informatie in de organisatie over actuele zaken. Een vijfde (22 procent) van de HRM’ers ziet zich als volgers; dienstbaar zijn en inspelen op de behoefte van de organisatie. Slechts 18 procent van hen ziet zichzelf als ‘voorloper’; het effectief gebruiken van data op in te spelen op toekomstige uitdagingen in talentmanagement (>PW De Gids Vakbase) en de business inzicht geven in de manier waarop talent de bedrijfsdoelstellingen raakt.

Het onderzoek laat zien dat organisaties meer neigen om voorlopers te zien als betrokken in de strategische planning van het bedrijf. 43 procent van de organisaties ziet hun HR-manager werkelijk zo, tegenover 26 procent van de partners en slechts 5 procent van de volgers.

‘HR strategisch minst belangrijk’

Mitchell ziet de business HR regelmatig op de verkeerde dingen focussen in hun dagelijkse bezigheden. ‘Ik heb een groot aantal bestuursleden en CEO’s gesproken en ik heb gemerkt dat veel van hen HR zien als de afdeling die strategisch gezien het minst belangrijk vinden’, zegt hij. ‘Het bestuur en HR trekken soms op in tegengestelde richtingen. HR moet minder tijd besteden aan binnen zijn eigen afdeling en dichter tegen de business aanschuiven om te kijken wat deze wil.’

http://pwdegids.nl/artikel/hr-minst-strategische-afdeling/

(Bron: PW De Gids – 10 september 2014)

Samenvatting, commentaar en relevantie

In dit artikel staat de mening van CEO’s over de HR-afdeling centraal. Zij vinden dat deze afdeling het minst strategische waarde toevoegt, in vergelijking met andere managementfuncties in een organisatie. Dit is gebaseerd op een onderzoek uit het Britse HRmagazine. Dit onderzoek bevestigd dat de meerderheid van de HR-functionarissen hun eigen afdeling zien als ‘businesspartners’. De definitie hiervan is: het uitwisselen van informatie in de organisatie over actuele zaken. Een vijfde ziet zichzelf als dienstbaar en daarbij inspelen op de behoefte van de organisatie. Ten slotte ziet 18 procent zichzelf als voorloper: het effectief gebruiken van data en hierbij inspelen op toekomstige uitdagingen van het management. Als voorloper zou je het meeste betrokken moeten zijn bij de strategische beslissingen. Verder werd het onderzoek gericht op de rest van de organisatie en hieruit bleek dat 43 procent van hen de HR-afdeling als voorlopers zien. Toch zien veel CEO’s hun HR als de minst strategische afdeling, wat komt door de verschillende richtingen tussen bestuur en HR. De HR-afdeling moet zich dichter tegen de business aanschuiven om te kijken wat deze wilt en hierdoor een toegevoegde waarde voor het bedrijf worden.

Het artikel staat in het teken van de strategische waarde van afdelingen. Het beschrijft dat de HR-afdeling de minst strategische functie zou hebben in een organisatie. Naar onze mening kan dit enigszins waar zijn. De strategie wordt bepaald door de verschillende functionele afdelingen binnen een organisatie (HRM, Finance, Marketing etc.), maar de toegevoegde waarde van elke afdeling hoeft niet exact hetzelfde te zijn. Een onderzoek als in het artikel beschreven wordt, kan dus bevestigen dat de HRM het minste waarde toevoegd op het gebied van strategie.

 

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

GRADUATE RECRUITMENT BIJ H.J. HEINZ 'VAN STRATEGIE NAAR ACTIE'

Het bedrijf H.J. Heinz werd in 1869 opgericht en is van alle Amerikaanse bedrijven in de levensmiddelenindustrie het meest globaal georiënteerd. Heinz maakt smaakvol, voedzaam en makkelijk eten voor gezinnen in 200 landen. Op zes continenten staat het bekend om zijn iconische merken. In meer dan 50 landen is Heinz óf de marktleider óf staat op plaats twee van de markt.

 Als gevolg van de overname van Heinz in 2013 door Berkshire Hathaway en 3G Capital onderging de wereldwijd opererende organisatie een herstructurering, waarbij Europa één van de 5 globale territoria werd. In de lijn van de visie om zich meer op het territorium en op het globale niveau te richten, zette Heinz een Europees HR Centre of Excellence op met 3 belangrijke pilaren. Deze werken nauw samen op het gebied van Talent Acquisition, Learning & Development en Talent Management.

 Strategische richting

Als onderdeel van de opvolgingsplanning voor de aankomende jaren voerde Heinz een strategisch doel in om ervoor te zorgen dat 70% van alle senior posities door interne hires vervuld kan worden. Dit zijn mensen die door de verschillende managementlagen zijn opgeklommen en het DNA van het bedrijf door en door verinnerlijkt hebben en verder uitdragen. Om het strategische personeelsdoel te kunnen halen, moest Heinz een programma opzetten om een constante instroom van young professionals te kunnen waarborgen. Het European Graduate Program werd ingevoerd met het doel om tussen de 20 en 30 high potentials voor zowel operationele als commerciële rollen aan te nemen. Frank van Deursen, European Talent Acquisition Manager: “Ons Graduate Program is opgezet om talenten te vinden die bij Heinz willen werken. Het belangrijkste is dat de persoon en het bedrijf bij elkaar passen. De functie zelf is in eerste instantie secundair en wordt pas belangrijk als iemand de juiste vaardigheden meebrengt en een attitude heeft die wij zoeken.”

 Graduate Program

Heinz introduceerde het Europees programma om 20-30 young professionals voor zijn hoofdvestigingen in Italië, UK en Nederland aan te nemen. Graduates worden rondgeleid door de organisatie van Heinz. Kandidaten worden niet noodzakelijkerwijs op basis van hun ervaring gematcht maar meer op basis van hun passie.

“Wij zoeken ruimdenkende mensen die verantwoordelijkheid kunnen nemen en in meritocratie geloven, dus in zeggenschap op basis van verdiensten”, legt Van Deursen uit. '”Wij verwachten van graduates een flexibele werkhouding en dat zij kansen grijpen. Maar meer nog dat zij deze kansen binnen de Heinz organisatie zelf creëren.”

 De juiste kandidaten sourcen

De grootste uitdaging was om de goede kandidaten voor dit Graduate Program te vinden. “Wij vroegen VONQ om ons te helpen met het vinden van het juiste (kwalitatieve) aantal aan kandidaten”, vervolgt Van Deursen. “VONQ hielp ons in het verleden al en weet dus hoe zij ons doelpubliek moeten bereiken. Hun ervaring en ondersteuning heeft ons absoluut geholpen met het bereiken van ons doel.”

 “Door zich op de grootste universiteiten van de drie landen (Italië, UK en Nederland) te focussen, begeleid door zowel een creatieve social media campagne op Facebook en LinkedIn als het gebruik van niche kanalen, zorgde VONQ ervoor dat meer dan 1500 kandidaten voor onze graduate posities solliciteerden. Van alle sollicitaties kwam 20% uit niet-Europese landen. VONQ was in staat om een campagne in korte tijd op te zetten die onze verwachtingen ruimschoots overtrof.”

 Volgende stappen

“De komende weken zijn gereserveerd voor de selectieprocedure om van de meer dan 1500 kandidaten terug te gaan naar de 20-30 kandidaten die wij zoeken. Door pre-screening, telefooninterviews, video calls en online assessments willen wij uiteindelijk 70 tot 90 kandidaten voor een interview op locatie uitnodigen”, legt Van Deursen uit.

 Tot de start van het Graduate Programma in juni/september 2014 is het Graduate Program team bezig met het selectie- en plaatsingsproces zodat de nieuwkomers aan hun introductieprogramma kunnen beginnen.

“Het is een geweldige ervaring voor Heinz om een programma op deze schaal en landen overstijgend door te kunnen voeren. Wij hebben een zeer goede basis gelegd voor gelijksoortige initiatieven die wij later dit jaar en in de toekomst door willen voeren.”

 

https://www.vonq.nl/nieuws/vonq-nieuws/graduate-recruitment-bij-h-j-heinz-van-strategie-naar-actie/

(Bron: VONQ – 20 juni 2014)

 

Samenvatting, commentaar en relevantie

 

In dit artikel wordt het nieuw strategisch plan van Heinz bekend gemaakt. Dit is een bekend merk binnen de levensmiddelenindustrie en heeft zich verspreid over de hele wereld. In meer dan 50 landen is Heinz marktleider of neemt de tweede plaats in op de markt. Door een overname in 2013, onderging Heinz een herstructurering en hierdoor werd Europa één van de vijf globale territoria. Door deze nieuwe visie, zette Heinz een Europees HR centra of Excellence op. Zij werken nauw samen op het gebied van Talent-ontwikkeling. Dit is een manier om hun strategische personeelsdoel te behalen en zorgen ervoor dat er een constante instroom is van jonge professionals. Hierbij is het vooral belangrijk dat deze personen bij het bedrijf passen en de juiste vaardigheden met zich meebrengen.

Voor het strategisch personeelsbeleid zullen in de komende weken 20-30 kandidaten worden geselecteerd. Van de 1500 aanmeldingen, zullen er uiteindelijk 70-90 op interview komen.

Heinz laat in het artikel weten dat het voor hen een geweldige ervaring is om dit programma op te starten en wil dit beleid in de toekomst zeker doorvoeren.

 

Het strategische aspect van dit artikel zit in het beschreven nieuwe beleid van Heinz. Zij zeten een speciaal programma op jong professionals, waarbij er een constante instroom is van personeel met de juiste kennis. Hierbij is er een strenge selectie en wordt er bekeken of de personen ook daadwerkelijk binnen het bedrijf passen. Deze manier van instroom van personeel is een strategisch besluit, vooral gericht op de toekomst. Heinz kan dit programma verder uitbreiden en zal hier veel voordelen uit behalen.

 

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------